Evento de moda en el que te interesa estar

Este post es la primera parte de tres sobre la nueva edición de BFS17, presentada y dirigida por Pilar Riaño, directora de la revista Modaes y es un claro ejemplo de eventos de moda a los que te interesa asistir porque suelen estar las empresas punteras del sector  y además puedes hacer Networking con directivos de otras empresas con todo lo que puede conllevar. Se celebró bajo el título Next Generation en el Teatro Nacional, conjuntamente a la pasarela 080 Barcelona Fashion, eventos diferentes pero que son parte del futuro de la moda.

La inauguración corrió a cargo del Conseller de la Generalitat de Catalunya Jordi Baiget que centró su intervención en la presencia industrial, su crecimiento y su consolidación  económica como una opción para la salida de la crisis que se esta viviendo. La pasarela 080 coincide con la Barcelona Fashion Summit, convirtiéndose en un activo más de lo que quiere mostrarse en beneficio de la moda y el textil. Estamos inmersos en un entorno voluble  y lo que lo diferencia de otros momentos es la velocidad en que se producen los cambios, hay que adaptarse y hacer frente a los nuevos tiempos, emprendiendo y reinventándose. Hacer reales los proyectos que se tengan, tener iniciativas es el mayor valor que tenemos. La formación no se limita  a una etapa, es perseverando lo que nos ayuda y nos lleva a innovar en procesos, productos, distribución, estructuras organizativas y sobre toda en la colaboración entre Empresas.

Barcelona Fashion Summit 17, en su quinta edición, reunió a tres generaciones de una familia ligada a la industria de la moda  a través de la firma Neck & Neck  que  compartieron sus experiencias y su opinión sobre algunas cuestiones, entre ellas la importancia la de la Next Generation.

Para Enrique Zamácola, fundador de la saga, sus hijos son el futuro que continúa las líneas maestras  que definen a la firma. En su opinión los cambios se producen a una velocidad portentosa y es difícil saber la dirección que tomaran.

 

Su hijo Eduardo sostiene que las nuevas generaciones  harán que la firma se vaya adaptando a los cambios, a las nuevas tecnologías.

Juan, la tercera generación, coincide  en que la Next Generation hace las cosas de otra manera, lo que no excluye que haya aprendido mucho de generaciones anteriores.

Para los tres la unión de la familia es importante para el negocio y no ven ningún  problema en que se incorporen  a la gestión directiva  personas externas a la familia.

A las 9.30, en  la primera ponencia de Barcelona Fashion Summit, Manuel Pavón experto en relevo generacional, que lleva trabajando en este tema más de 25 años, habló sobre las pautas a seguir por una familia para que la empresa sobreviva en la moda. Se centró en varios aspectos,  empezando por indicar que las empresas de moda se enmarcan en ámbitos textiles o en sus  complementos  y cada generación tiene sus gustos. Las empresas de moda  desarrollan, en general,  conceptos que acaban definiendo una marca.

Las relaciones familiares condicionan el relevo generacional, por ello las siguientes generaciones tienen que estar preparadas y no cualquier momento es bueno para que se produzca el relevo. La  generación saliente debe superar los 60 años y la entrante más de 35, de lo contrario el éxito no esta asegurado. Pero la moda la generan las nuevas generaciones, por eso son imprescindibles en empresas de este sector.

En toda empresa de moda hay un creativo que es clave. Sus creaciones aceptadas por los consumidores  acaban generando un mito que junto a la gente que le rodea crearan una  marca, con valores y distintivos específicos que la hagan reconocible y deseada.

Entre los  problemas que puede surgir en el relevo generacional se encuentran que los mitos no son eternos o bien  cuando existen varios egos que compitan entre si. Para imponer su criterio.  Otro surge cuando hay muchos propietarios y hay que repartir entre todos. Para resolver estos dilemas surge el concepto de riqueza socio-emocional que  combina corazón y cartera, de manera que sean capaces de mantener vivo el mito.

La permanencia y competitividad de las marcas queda ligada a la mayor o menor capacidad de compatibilizar  el riesgo con el beneficio. Para controlar el capital, el gobierno y la gestión empresarial hay que tener control e influencia familiar. Respecto a la creatividad y calidad del producto, hay que dominar la marca y los valores. En las pugnas familiares deben controlarse el ego, las emociones y la historia familiar y solo será  posible si se crean enlaces sociales que sean vinculantes. Además para que todo funcione debe haber una capacidad de cohesión, de crear algo en común, ya que vale mas cooperar que competir. Hay que saber definir ¿Qué somos? ¿Qué queremos? ¿Cómo se va a conseguir? ¿ Que herramientas utilizar? ¿ Que va a hacer cada miembro de la familia?

Manuel puso  ejemplos de  veinte empresas de moda, nacionales e internacionales en las que se han producido fusiones, vendido capital, salidas a bolsa o desacuerdos familiares. Cinco  siguen manteniendo como director creativo a un familiar. Diez tienen un CEO que es de la familia fundadora. Tres han pasado a formar parte del grupo LVHM , Dior, Fendi y Vuitton, mientras que Gucci e YSL pertenecen a KERING.

Entre las que comparten capital  encontramos a Ferragamo, Hermes, Prada, Ralph Lauren, Tods, Gap y Tous, así tienden a ser más activas. Por último Swarovki, MIssoni, Versace, Benetton, Max Mara, Zegna y Puig  mantienen las empresas bajo el control familiar con participaciones mayoritarias, remarcando su historia y responsabilizándose  del apellido que defienden. De ellas un 40% cotizan en bolsa y un 30 % mantienen como director creativo a un familiar, lo que hace que velen más por la calidad y belleza del producto.

Las familias que han tenido falta de liderazgo  y han cambiado sus objetivos, han dejado de formar parte de la marca.

Como conclusión, el relevo generacional exige, valores de marca, oficio e historia. Hay que educar a las nuevas generaciones en el oficio para  que sepan como enfrentarse al futuro.

La primera Mesa Redonda de la mañana, contó con la participación de Tristán Ramírez director general e hijo de Agatha Ruiz de la Prada. Juan Suarez, director creativo de Aristocrazy. Beatriz Gonzalez-Cristóbal que ha trabajado en diferentes empresas familiares como Hermes, Bulgary, Loewe y actualmente esta en Tous. Paloma Lanna hija de los fundadores de Nice Things y artifice de la marca Paloma Wool,  enfocada a un público diferente al de Nice Things. Por último Borja Zamácola pertenece a la familia Neck&Neck.

-Empezaron hablando de si es bueno o malo trabajar en una empresa familiar visto desde dentro o desde fuera.

Beatriz González lo plantea  desde su perspectiva externa. Para ella ha sido muy positivo porque aprendió a escuchar y respetar a la familia, aunque en ocasiones no compartía las decisiones que se tomaban por ir en contra del crecimiento o de lo que estaba sucediendo en el exterior. Hay que lidiar con los comités ejecutivos o los consejo de familias y es fundamental que se entiendan y lleven bien. Un relevo generacional externo exige  respetar a la persona que llega y si existe ruptura que sea una ruptura inteligente para que no se afecte la marca.

Para Tristán Ramírez es importante que en el trabajo haya una conexión emocional, como es su caso, pues ha vivido desde pequeño la creación de la marca de su madre alrededor de su personalidad. Considera que su trabajo es muy creativo y es una suerte poder sacar adelante sus proyectos.

Paloma Lanna comenta, alabándolo, todo lo aprendido desde pequeña al formar parte de una empresa familiar.

Borja Zamácola considera que formar parte de una empresa familiar suma más que resta.

-Respecto a  si ser de la familia propietaria dificulta la relación con el resto de trabajadores de la empresa, hubo las siguientes  respuestas?

Juan Suarez entiende que ellos han aprendido de grandes ejecutivos que no son de la familia y es importante  tener una visión amplia, como familia, que permita avanzar y donde las nuevas generaciones tengan su sitio y evolucionen sin incomodar a las antiguas. Considera imposible que haya suficientes miembros familiares que lo aporten todo, siempre hay visiones externas que  suman y completan. Son por ello un valor muy importante.

Borja Zamácola, expone que en su familia todos han empezado desde abajo y han ido cogiendo responsabilidades, no los son típicos hijos de papa y existe una excelente relación entre todos.

Tristán Ramírez, Borja Zamácola, Paloma Lanna y Beatriz Gonzalez consideran  importante incorporar externos a la empresa,. De hecho en la mayoría existen y  ocupan cargos directivos porque han demostrado su valía defendiendo los intereses de la compañía. Por pertenecer a la familia no se tiene talento innato, los ejecutivos externos tienen una visión más objetiva que ayuda a entender los problemas y permiten que salgan proyectos duraderos. Un caso concreto puede ser la decisión de salir a bolsa para crear valor a largo plazo.

-En España actualmente hay muy buenos empresarios liderando empresas y se están empezando los relevos generacionales, pasando las nuevas a tomar el timón de la compañía. Pilar les pregunta si esto se hereda o se aprende,  ¿ Se puede formar a las nuevas generaciones para que continúen respetando lo hecho por la generación anterior?

Paloma Lanna considera que la han educado bien y sabe reconocer que colecciones le van a gustar a su madre y cuales no, pero en su proyecto ha aplicado su propia visión.

Juan Suárez cree que se hereda y se aprende, asi se va formando uno. El, desde pequeño, ha disfrutado con el mundo del diseño y la joyería. Considera que debe darse apoyo y libertad de creación a los nuevos directivos para que no se sientan presionados por la familia.

Borja Zamácola, expone que ellos han heredado e intentan hacer el mismo esfuerzo y adquirir igual compromiso con la empresa que su padre. Se lo han inculcado siempre.

Tristán ha aprendido desde pequeño la capacidad de trabajo y la creatividad de su madre,  manteniendo su propio estilo e individualismo.

Para Beatriz González las personas valen cunado son los más adecuados para un puesto de trabajo. Además las siguientes generaciones hereden, o no, la fuerza y capacidad empresarial si tienen un profundo amor y respeto por el proyecto o la marca.

-A la pregunta ¡Que cosas han aprendido de la generación anterior? Y ¿ que cosas no deberían repetirse?

Borja Zamácola ha aprendido la gestión de equipos, la cercanía y la forma de comunicar a la gente como va la compañía y eso  es algo que se intenta continuar. No se le ocurre que no debería repetirse.

Paloma Lanna ha aprendido de sus padres como hacer crecer una compañía a su ritmo y no perder el control.

Para Juan Suárez la generación anterior no  aceptó los cambios tan rápidamente como a el le gustaría, aún así que lo paren un poco también es bueno y la red que te protege es mayor.

Tristán Rámirez valora la capacidad de sacar los proyectos adelante, la ambición de conseguir las cosas. De los errores se aprende, es difícil dar un paso atrás para mirarlo con frialdad cuando es tu proyecto. No quieres que se acabe o dejar que cambie.

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